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Jul 03, 2023

I benefici per la salute e le ferie dei dipendenti delle Hawaii potrebbero richiedere un'attenzione speciale

La registrazione è semplice! Alcuni dei vantaggi di cui godrai come utente registrato: · Pagamento più rapido nel negozio · Lista dei desideri · Cronologia degli acquisti Sponsor di piani sanitari alla ricerca di nuovi modi per frenare l'impennata

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Gli sponsor dei piani sanitari che cercano nuovi modi per contenere l’impennata dei costi sanitari hanno aumentato i contributi dei dipendenti, ampliato le disposizioni sulla condivisione dei costi e ridotto i livelli dei benefici. Per i datori di lavoro con piani e attività alle Hawaii, una legge statale del 1974 può bloccare gli sforzi per attuare questi cambiamenti di riduzione dei costi. Inoltre, la legge statale sui benefici per invalidità temporanea impone la copertura tramite un assicuratore autorizzato o un piano di autoassicurazione (autofinanziato) approvato. L'ERISA non prevale sui mandati delle Hawaii e le sanzioni in caso di mancata conformità possono essere sostanziali.

L'Hawaii Prepaid Health Care Act (HPHCA) impone ai datori di lavoro privati ​​di fornire copertura sanitaria a tutti i dipendenti idonei delle Hawaii. L'HPHCA limita rigorosamente i contributi dei dipendenti e richiede livelli minimi di beneficio (HI Rev. Stat. § 393-7) e disposizioni specifiche del piano. Il Dipartimento statale del lavoro e delle relazioni industriali (DLIR) deve approvare tutti i piani prima che i datori di lavoro possano offrire la copertura ai dipendenti o implementare eventuali modifiche al piano, comprese franchigie e massimali vivi. Una volta approvati, i piani vengono quindi designati come piani di stato 7 (a) o 7 (b):

I datori di lavoro devono fornire copertura a qualsiasi dipendente che lavori alle Hawaii per 20 o più ore settimanali per quattro settimane consecutive e guadagni un salario mensile pari ad almeno 86,67 volte il salario orario minimo statale. I datori di lavoro non sono tenuti a fornire copertura ai pensionati e i datori di lavoro pubblici sono esenti. Se l'unico dipendente delle Hawaii di un datore di lavoro termina il rapporto di lavoro, il datore di lavoro non è tenuto a mantenere un piano Hawaii al solo scopo di fornire copertura COBRA all'ex dipendente.

I dipendenti possono rinunciare alla copertura del datore di lavoro se si verifica una delle seguenti condizioni:

I dipendenti che rinunciano alla copertura per qualsiasi motivo devono presentare il modulo HC-5 al datore di lavoro e ripresentare annualmente la richiesta di rinuncia. Se la rinuncia è dovuta ad altra copertura da parte di una struttura sanitaria, il datore di lavoro deve inoltrare il modulo al DLIR.

I datori di lavoro possono richiedere ai dipendenti di contribuire al costo della copertura, ma il contributo richiesto non può superare il valore minore tra il 50% del costo della copertura o l'1,5% della retribuzione mensile del dipendente. Le retribuzioni comprendono lo stipendio, le mance, le commissioni e il valore in contanti di qualsiasi altro compenso non monetario. La copertura dei familiari di un dipendente non è richiesta per i piani sanitari 7(a) (i piani più diffusi). Per i piani sanitari 7(b), i datori di lavoro devono pagare almeno il 50% del premio per la copertura dei familiari.

Esempio 1. Ed guadagna $ 5.000 al mese. Il premio mensile per la sua copertura sanitaria è di $ 100. A Ed non può essere richiesto di contribuire per più di 50 dollari al mese (metà del premio poiché l'1,5% del suo stipendio mensile – 75 dollari – sarebbe più alto).

Esempio 2. Beth guadagna $ 2.000 al mese. Anche la sua copertura costa $ 100 al mese. Sebbene la metà del costo della copertura sia di 50 dollari, a Beth non può essere richiesto di contribuire per più di 30 dollari al mese (1,5% del suo stipendio mensile).

Per i piani 7(a), i limiti contributivi si applicano solo alla copertura dei dipendenti. Il datore di lavoro può addebitare al dipendente l'intero costo della copertura per qualsiasi coniuge o persona a carico coperta da un piano 7(a).

Esempio 3. (dall'esempio 1) si sposa. Ha una copertura riservata ai soli dipendenti nell'ambito di un piano 7(a), ma desidera aggiungere sua moglie al piano. Il premio mensile per la copertura per i dipendenti più uno è di $ 200. Anche se il contributo di Ed per la propria copertura non può superare i 50 dollari, gli può essere addebitata l'intera differenza di costo (100 dollari) per l'aggiunta del coniuge al piano. Quindi il suo contributo massimo consentito è di $ 150.

Inoltre, se un datore di lavoro offre più di un piano, il contributo massimo del dipendente viene calcolato per tutti i piani utilizzando il premio riservato ai dipendenti per il piano meno costoso. Pertanto, i dipendenti che scelgono un piano a costo più elevato pagheranno l’1,5% della retribuzione mensile più il differenziale di premio tra il piano a costo più basso e il piano scelto.